Area Stampa

PRODUTTIVITÀ. LA GIUSTA MISURA

Su QN - Editoriale dell'Avv. Luca Failla

Può la produttività costituire un parametro per misurare il rendimento atteso del proprio collaboratore e, quindi, la scarsa performance, portando l’azienda a risolvere il rapporto di lavoro? E’ questo l’interrogativo rilevante che pare affacciarsi oggi all’interesse degli operatori del diritto allorché la tecnologia oltre a facilitare molte attività, porta anche ad importanti conseguenze in termini di gestione e misurazione del rapporto di lavoro.

E’ quanto accaduto nello stabilimento Amazon di Baltimora nel quale si è proceduto in circa un anno al licenziamento di circa 300 dipendenti “colpevoli” di bassa produttività e rendimento. In realtà, ha spiegato Amazon attraverso i propri legali, non vi era stata una diretta consequenzialità tra la misurazione della bassa performance e la decisione di risolvere il rapporto di lavoro dei poor performers. Quindi non è l’algoritmo in sé ad avere generato la decisione, quanto piuttosto è la misurazione dei dati forniti dall’algoritmo e la valutazione (umana) dei risultati attesi, stimati in un determinato arco temporale, ad aver generato il processo di valutazione del personale, portando – solo dopo l’esame complessivo dei dati – al recesso dal rapporto di lavoro per scarso rendimento (come normalmente avviene all’estero). Si tratta, quindi, di un processo non automatico ma sempre subordinato a valutazioni umane incardinate nei processi decisionali aziendali.  Ma tale sistema di valutazione della “performance”, certamente è possibile negli USA.

Nel nostro ordinamento le cose si fanno più complesse.

Lo “scarso rendimento” non è una categoria giuridica facilmente riconosciuta dal nostro diritto del lavoro. Esso è solitamente sanzionato nel nostro ordinamento solo ed esclusivamente quando sia accompagnato dalla “negligenza” e dal “notevole inadempimento” del lavoratore. Circostanze che è compito dell’azienda dimostrare.

Ancora oggi secondo la giurisprudenza prevalente, il mancato raggiungimento degli obiettivi programmati dall’azienda, non sempre è parametro sufficiente per legittimare la risoluzione del rapporto di lavoro. E questo perché il lavoro per “obiettivi” (e la loro misurazione) non farebbe parte della tradizionale configurazione del rapporto di lavoro subordinato.

Erroneamente si pensa che il contratto di lavoro si regga solo sullo scambio tempo lavoro/denaro, indipendentemente dal risultato che una certa attività in un tempo determinato (ora/giorno/settimana) crea.

Tutti sanno che non è cosi, le aziende si prefiggono (giustamente) degli obiettivi attesi dall’attività di ciascun collaboratore ed intervengono quando i risultati non sono quelli stimati.

di Luca Failla – Avvocato Founding Partner LABLAW Studio Legale Failla Rotondi & Partners

Contatti

Filippo Di Nardo - Responsabile Media Relations

Fisso +39.02.30.311.331

Cellulare +39.333.83.75.909

ufficiostampa@lablaw.com




News & Eventi
Evento del 21.05.2019
Presentazione libro di Pino Mercuri "Il futuro del lavoro spiegato a mia figlia"

Interviene l'Avv. Francesco Rotondi, Direttore della collana editoriale "Il lavoro è cambiato. Cambiamo le regole"